Takie podwyżki płac przewidują firmy na 2025 rok | Biznes

To koniec. Skończyły się lata, w których wzrost inflacji wyniszczał wzrost wynagrodzeń pracowników. Przy większej kontroli CPI niż w ostatnich trzech latach (roczna stopa wahań wyniosła w listopadzie 2,4%), zdaniem Mari Cruz Vicente, sekretarza konfederacyjnego Akcji Związkowej CC OO, umożliwienie wzrostu siły nabywczej, który nie był dotychczas obserwowano od tego czasu i zostało to rozszerzone. Oczywiście nie zrekompensuje to więcej niż części tego, co stracono od 2021 roku, co związkowcy będą starali się pogłębić w negocjacjach VI Porozumienia o Zatrudnieniu i Rokowaniach Zbiorowych (AENC).

„Wreszcie jeden został wyprodukowany. Co więcej, przy tej okazji wszyscy pracownicy są przenoszeni po równo, zamiast jak to zwykle ma miejsce w przypadku menedżerów kumulujących największe podwyżki” – podkreśla Jorge Herraiz, dyrektor ds. Rozwiązania w zakresie talentów z AONA.

Dobre wieści będą kontynuowane w roku 2025. Najbardziej optymistyczne szacunki sugerują, że 4% wzrost powtórzy się w przyszłym roku, a najmniej korzystne mówią o 3,3%. Ekspert ds. doradztwa w zakresie wynagrodzeń Peoplematters właśnie zamknął swoją działalność Raport dotyczący wzrostu 2024-2025przygotowane przez Victorię Gismera, plasuje się w najniższym przedziale, blisko 3,5%, jakie rozważa jego konkurent Mercer, podczas gdy AON plasuje się w najwyższym. Oczywiście procesja przejdzie przez dzielnice. Najbardziej hojnymi sektorami, w których podwyżki wynagrodzeń będą miały miejsce przemysł farmaceutyczny, ze średnią na poziomie blisko 10%; następnie handel, który otrzyma 5% punktów; podczas gdy w pozostałej części aktywności podjazdy będą znacznie bardziej umiarkowane.

„Wracamy do normalności. Czas zamrożenia wynagrodzeń i bardzo umiarkowane podwyżki, których doświadczyliśmy odkąd covid ustąpił miejsca ożywieniu wynagrodzeń. W tym roku nastąpił ogromny średni wzrost wynoszący 4,16% (96% firm) i w przyszłym roku również wystąpią” – wyjaśnia Susana Marcos, dyrektor generalna Peoplematters. „Boom gospodarczy, który jest realny, choć robimy wszystko, co w naszej mocy, aby go zbombardować, tworząc poczucie niestabilności i niepewności, sprawia, że ​​firmy dbają o swoich pracowników. Prowadzą konserwatywną politykę, ale inteligentniej zarządzają swoimi wynagrodzeniami – dodaje.

Na przykład zmiany wynagrodzeń wpływają zarówno na wynagrodzenie stałe, jak i zmienne oraz długoterminowe zachęty, a wynagrodzenie całkowite – wyjaśnia María Martín, dyrektor ds. wynagrodzeń i globalnej mobilności. Mówi, że w 2025 r. liczba tych koncepcji wzrośnie w Hiszpanii o około 6%, powyżej średniej rynkowej wynoszącej 3,9%. „W ciągu ostatnich trzech lat działalność Tabacalery praktycznie się podwoiła i chcemy, aby wynagrodzenie towarzyszyło rozwojowi firmy, zwiększając jednocześnie naszą konkurencyjność na rynku talentów”.

Pierwszy kwartał roku to czas, kiedy blisko sześć na dziesięć firm decyduje się na przegląd wynagrodzeń. W tym roku wahali się oni od 4% personelu administracyjnego do 4,35% wykwalifikowanych techników, co stanowi niewielką różnicę między poziomami zawodowymi, które utrzymają się w 2025 r., kiedy według Peoplematters będzie się on wahał od 3,04% operatorów do 3,48% reklamodawców. Marcos wskazuje, że w ostatnich latach siła nabywcza klasy średniej przede wszystkim spadła i obecnie układy zbiorowe zmuszają ją do zapewnienia większych podwyżek, mówi. „Ostatnie porozumienie krajowe jest realizowane, a nawet poprawiane” – ocenia Vicente: „W 2025 r. podwyżki powinny wynosić od 3% i więcej”.

Aktualności

Choć w przyszłym roku większość firm utrzyma politykę wynagrodzeń zmiennych, to około 27% zmodyfikuje ją. Zdaniem Marcosa zmiany idą we właściwym kierunku, który podkreśla, że ​​firmy bardziej nagradzają specjalistów, których trudno znaleźć, takich jak technolodzy, i przeznaczają pieniądze na niwelowanie różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn za pomocą określonych pozycji lub większych proporcji podwyżek . Po prostu to, co robi, ma pozycję budżetową do skorygowania luka ponadto co roku dzieli budżet na podwyżki wynagrodzeń, które zarówno w 2024, jak i w 2025 roku wyniosą blisko 4% zgodnie z rynkiem, pomiędzy kobiety i mężczyzn. „Jest poddawany ocenie i audytowi” – ​​informuje dyrektor ds. wynagrodzeń, Teresa de Vega. „Traktujemy to bardzo poważnie. Naszym zobowiązaniem jest zwiększenie liczby kobiet na stanowiskach kierowniczych.”

Ponadto firmy ograniczają liczbę celów w celu osiągnięcia wynagrodzenia zmiennego. Tak jest w przypadku . „Przeszliśmy w stronę prostych celów, które są łatwe do rozróżnienia dla pracowników. Są one powiązane ze wskaźnikami EBITDA, bezpieczeństwem i higieną pracy oraz ESG (społeczeństwo, środowisko i zarządzanie), a w niewielkiej części z indywidualnymi wynikami” – mówi Guillermo Jiménez Soler, dyrektor ds. stosunków pracy i zapobiegania w firmie energetycznej. „Zanim mieliśmy więcej celów, wiele z nich odnosiło się do wielu wskaźników finansowych, które były trudniejsze do zidentyfikowania” – wyjaśnia.

Firma czyni także postępy w zakresie różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. „Obecnie jest to znacznie poniżej 25% wymaganych przez hiszpańskie przepisy. Pracujemy jednak nad działaniami, które doprowadzą nas do dostosowania się do najbardziej wymagających celów, jakie przyniesie transpozycja europejskiej dyrektywy w sprawie przejrzystości i równości wynagrodzeń, która wejdzie w życie w 2026 r. i wynosi 5%. Naturgy zmodyfikowało także swój system wynagrodzeń, dopasowując go do indywidualnych potrzeb każdego pracownika. Pracownik będzie miał możliwość wyboru w ramach programu wynagrodzeń całkowitych wynagrodzenia stałego i zmiennego oraz świadczeń socjalnych na rok 2025. Platforma została już uruchomiona i cieszy się bardzo dobrym przyjęciem wśród pracowników – ocenia Jiménez Soler.

Kolejną ze zmian, którymi zajmują się firmy, jest zapewnienie większej władzy menedżerom średniego szczebla, tak aby oprócz dawania informacja zwrotna swoim podwładnym i wyznaczają im cele, mogą powiązać z nimi nagrodę. W Tabacalera już to robią: „The menedżer „Można zdecydować o podwyżce środków stałych, zmiennych i premii, co nie jest zbyt częste” – docenia María Martín. Firma wierzy, że dyrektywa europejska przyniesie ważne wieści, dlatego w 2025 r. będzie pracować nad podniesieniem świadomości wśród menedżerów, że muszą prowadzić rozmowy dotyczące przejrzystości i wynagrodzeń z osobami, które są od nich zależne – dodaje dyrektor. Tabacalera dokonuje również przeglądu celów, z którymi powiązane jest jej wynagrodzenie zmienne, aby dostosować je do fazy wzrostu, przez którą przechodzi.

W firmie ubezpieczeniowej Axa, menedżerowie Interweniują także w decyzje swoich podwładnych dotyczące nagród. Jej Dyrektor ds. Wynagrodzeń nie martwi się skutkami europejskiej dyrektywy: „Przygotowujemy się, ale mamy już Plan Równości, przekazaliśmy związkom rejestr wynagrodzeń i już osiągnęliśmy 5% na stanowiska o tej samej wartości, – mówi De Vega. „Bardziej interesuje mnie zarządzanie emocjami; jak pracownicy zrozumieją różnice” – mówi.