Najwyższy margines firm, które zwolniły bez wysłuchania pracownika i określa, że ​​nie dotyczy to spraw przed listopada 2024 r. | Gospodarka

Sąd Najwyższy udzielił marży firmom, które zostały pozwane przez zwolnionych pracowników bez uszy wcześniej. W dwóch nowych zdaniach, wydanych w dniach 5 i 11 marca, Sąd Najwyższy określił swoje orzecznictwo w tej sprawie, które zapewni wiele firm do zapłaty – 33 dni wynagrodzenia rocznie, z maksymalnie 24 miesięcznymi płatnościami lub 45 dniami i 42 miesięcznymi płatnościami za kontrakty przed 12 lutego 2012 r. Sędziowie zwrócili uwagę, że ten wymóg nie jest wykonalny w poprzednich sprawach w listopadzie ubiegłego roku, kiedy, ponieważ pracodawca nie wiedział, że musi on dać pracownikowi możliwość obrony przed nieregularnymi faktami przypisanymi mu.

„We wszystkich przypadkach, w których zwolnienie nastąpiło przed naszą zmianą doktryny (…), nie mogło rozsądnie poprosić pracodawcy, który musiał przyznać takiej publiczności pracownikowi, dopóki aktywował zwolnienie, nie można było zażądać tego wymogu”, mówi nowe porażki, skonsultowane przez tę gazetę.

Plenarna najwyższej izby społecznej wydała 18 listopada wyrok, który oznaczał przed i po, gdy wychodząc z niewłaściwych odpowiedzi, a zatem zwolnienia, które miały miejsce bez dawania wcześniejszej publiczności dotkniętej pracownikowi. Sąd wskazał następnie, że konieczne jest, aby w 1986 r. Konieczne było zastosowanie w Hiszpanii, która jest inspirowana podstawową zasadą prawa do obrony. Niniejsze przykazanie określa: „Relacje robocze pracownika nie powinny zostać zakończone z powodów związanych z jego zachowaniem lub wydajnością, zanim zaoferowano mu możliwość obrony przed zarzutami złożonymi przeciwko niemu, chyba że nie może prosić pracodawcy o przyznanie tej możliwości”.

Cztery miesiące po przekazaniu doktryny w tym obszarze Sąd Najwyższy skupił się na wyjątku, który oznacza umowę („chyba że pracodawca, który daje tę możliwość”, można zasadnie zapytać

Jak wyjaśniają zdania, od lat osiemdziesiątych zastosowano orzecznictwo, które obejmowały sposób postępowania spółek, które nie dały pracownikowi możliwości obrony przed wypowiedziami, które mogłyby spowodować ich zaprzestanie, ponieważ nie było to wyraźne żądanie, z wyjątkiem konkretnych przypadków, takich jak przedstawiciele prawnicze pracowników, delegatów Unii i dla osób powiązanych z nią. Według sędziów, w ten sposób wygenerowano „zasadę pewności prawnej”, tak bardzo, że kwestia ta nie była nawet przedmiotem debaty w sądach, dopóki nie pojawił się on pod koniec ubiegłego roku.

Zatem Supreme rozumie, że „naruszenia publiczności przed pracownikiem w zwolnieniu przed doktryną, którą naprawiamy w naszych STS 1250/2024 [la sentencia de noviembre en la que impuso dicha exigencia]nie może być kwalifikowane jako niedopuszczalne, a tym bardziej zerowe, w wyniku pominięcia poprzedniej publiczności. „

Sąd Najwyższy przeanalizował tę kwestię zgodnie z dwoma zasobami podniesionymi przez osoby oddalone, które wezwały zjednoczenie doktryny, gdy zweryfikowane rozbieżności między wyrokami wydanymi przez nich sądy sprawiedliwości (w tym przypadku ekstrematu Walencian i Navarry), które potwierdziły wykonanie spółek. że pracownik mógł się bronić z możliwością zwolnienia.

W szczególności zasoby Navarra zostało przedstawione przez prywatnego pracownika bezpieczeństwa stadionu Królestwa Navarra de Pamprona. Jego zwolnienie było konsekwencją umożliwienia dostępu do grupy osoby, która nie miała biletów na mecz piłki nożnej między Osasuną i Real Madryt, 18 lutego 2020 r. Firma próbowała skontaktować się z nim przez telefon i wniosek o WhatsApp w celu przekazania zwolnienia i chociaż nie znaleźli go, to również przeszło do zapłaty. Drugim przypadkiem jest firma Alicante, która postanowiła zrezygnować z usług jednego z jej pracowników w centrum San Pedro del Pinatar (Murcia), w grudniu 2021 r., Która obrażała jego kolegów z drużyny. Firma dostarczyła list zwolnienia bez przeprowadzania poprzedniej rozprawy.

W obu sytuacjach Supreme apostował, że zastosowanie zasady, która do tej pory nie była, więc potwierdza, że ​​wspomniane umowy zostały wygaszone z powodów dyscyplinarnych. I dodaje, że „ustanowienie kanonów nieukujności, typowe dla praw”, ale jest po prostu stosowane „wyjątkiem normalnego obiektu analizy, który pozwala ocenić powód, dla którego pracodawca nie przekazał pracownikowi wcześniejszej publiczności i że w tych przypadkach jest rozsądnie uzasadnione”.