Plan kariery: jak te MŚP zachęcają do postępu pracowników

Szukam włosów Bilans kulturowy Często zdarza się, że firmy przechodzą długie procesy fuzji i akwizycji.

Znalezienie równoważenia między politykami a praktykami przyjęte już przez firmę kupującą, bez zaniedbywania filozofii nabytej firmy, prowadzi wiele firm do tworzenia praktyk od zera, dzięki czemu pracownicy czują się należące do jednego tryb działania.

Trzymać Jedność kulturowa Jest to jedno z wyzwań postrzeganych przez Sinqia, firmę technologiczną rynku finansowego.

Nabyty w listopadzie 2023 r. Przez giganty Sinqia Od tego czasu dostosował projekty pochodzące z firmy macierzystej, co sprawia, że ​​każdy z nich jest bardziej wykonalny dla rzeczywistości rynku brazylijskiego – – Gdzie firma ma już ponad 2000 pracowników.

Jednym z nich jest Program ciągłego szkolenia i progresja kariery dla pracowników.

O nazwie NextGen, program został utworzony w 2021 r. W celu utworzenia nowej generacji liderów Wynicować.

FMódlcie się w sumie 44 uczestników. W 2024 r. Utworzył filary w Brazylii, a także zaczął rozważać nowe rynki, takie jak Argentyna, Chile, Urugwaj i Kostaryka, łącznie 48 uczestników – – 24 Tylko w Brazylii.

„Jest to program koncentrujący się na szkoleniu i wystawie. Chcemy pokazać, że możliwe jest budowanie obiecujących godzin kariery ”, mówi Márcia Drysdale, dyrektor HR w Sinqia.

Aby wziąć udział w programie, członkowie zespołu są mianowani przez ich bezpośrednich liderów, którzy oceniają wyniki, wyrównanie kulturowe i wydajność w celu zidentyfikowania najbardziej obiecujących profili przyszłych liderów.

Przez dwa lata wybierani mają indywidualne mentoring, szkolenie wykonawcze w szkole biznesu, a nawet czytanie wskazań samego CEO.

Według Drysdale, nowe formatowanie programu, wraz z rosnącą liczbą uczestników w Brazylii, dowodzi, że mniejsze firmy mogą tworzyć własne polityki szkoleniowe, zachęcając do budowy Plany kariery dla pracowników.

„Jesteśmy odpowiedzialni za każdą okazję, jaką mają przez te dwa lata, od udziału w projektach po wystawę wewnętrzną w celu podniesienia nowych stanowisk” – wyjaśnia.

„Pod koniec programu ogólnie pomysł polega na tym, że ci ludzie są lepsi i lepiej przygotowani na przyszłość. I jako firma pomagamy razem w tej karierze.

Zadanie MŚP

Przykład Sinqia jest sprzeczny z powszechną logiką rynku, która zakłada, że ​​kariery długoterminowe są ograniczone do dużych firm i międzynarodowych korporacji, głównie ze względu na koszty wdrożenia takich programów.

Korzyści, takie jak zmniejszenie zmniejszenia i zwiększenie zaangażowania zwiększają coraz więcej Małe i średnie firmy (MŚP) Aby przyciągnąć swoje plany kariery i programy progresji do zespołu.

CKiedyś złożoność tych programów, potrzeba ustrukturyzowanego HR, z procesami sprzężenia zwrotnego i promocją ropy oraz potrzeba inwestowania w określone platformy są powszechnymi przeszkodami.

W związku z tym bariery te mogą być utrudnione dla mniejszych firm związanych z ciągłym programami szkoleniowymi, a nawet pomagając w budowie planów kariery.

Według Guilherme Luz, CEO Galeny, startupu rozwoju kariery, twórcy platformy edukacyjnej, która obsługuje również startupy i małe firmy z ponad 200 000 szkoleń zawodowych, obchodzą te wyzwania i sprawiają, że inwestują również w talenty w MŚP na dłuższą metę. w sprawie przekonania, że ​​jest to inwestycja strategiczna, a nie koszt operacyjny.

„Kluczem jest uproszczenie i uczynienie rozwoju kultury firmy. MŚP mogą przyjmować zwinne i dostępne praktyki, takie jak mentoring, ciągłe informacje zwrotne i szlaki rozwojowe, które nie wymagają ciężkich inwestycji.

Przykład pochodzi z domu

W Global AD, B2B Digital Marketing Agency, budowa Plan progresji kariery Dla pracowników jest praktyką, która w końcu zaczyna się od wysokiego przywództwa, czterech partnerów, którzy dziś kontrolują firmę, są byli pracownicy. Jeden z nich zaczął nawet jako stażysta.

W agencji wybór jednej ze szlaków kariery przechodzi analizę profilu behawioralnego i praktyczne wyniki profesjonalistów.

Aby obejść wyzwania pochodzące z trudnej struktury planu progresji w mniejszych firmach, Global AD odnosi się do oddziału.

W tym celu agencja podzieliła podróż na trzy różne branże lub profesjonalne ścieżki, które różnią się w zależności od ich indywidualnych celów każdego pracownika, a powyżej gotowości do prowadzenia ludzi lub nie.

„Jesteśmy firmą, która stara się rozwijać w zrównoważony sposób. W tym celu inspiracja pochodziła z rynku technologii, zwinnych metodologii, w których mniej skupiają się na hierarchii, w jakim jest skupienie się na rozwiązywaniu problemów ”, mówi Vinícius Ghise, CEO Global AD.

Po 15 latach na rynku, Global AD przyjęła bohater planów kariery współtworzenia swoich pracowników dopiero w 2022 r., Z restrukturyzacją firmy i pod nowym kierownictwem byłych pracowników Vinícius Ghise i João Carapeto.

Od tego czasu można zauważyć niektóre wyniki: 10 liderów było przeszkolonych wewnętrznie, pięciu nowych koordynatorów (4 z nich dotarło do biura po promocjach) i analityk osiągający pozycję głowy.

Dla Ghise widoczność możliwych kierunków zawodowych ułatwia zrozumienie przyszłości przez pracowników w firmie.

„Każdy chce przewidywalności w życiu i rozumieć to, oferując sposoby rozwoju ludzi, firmy zyskują na utrzymaniu talentów i budowę solidnej kultury wewnętrznej”, mówi.

Kolejnym krokiem na podróż Global AD, wciąż obserwującą ciągłą ewolucję zespołu, jest zatrudnienie doradcy HR. „Dużo zrobiliśmy z własnymi pomysłami i opiniami od zespołu. Teraz chcemy więcej, nowe pomysły, aby zwiększyć wiedzę zewnętrznych partnerów, aby ewoluować ” – podsumowuje.

Jak wnieść do ćwiczenia

Dla Luz z Galeny rynek jest już w transformacji. Zmiana paradygmatu i postrzeganie możliwości Wniebowstąpienia zawodowego w małych przedsiębiorstwach jest już w toku, ale zależy od działań firm chętnych do ustrukturyzowania jasnych ścieżek rozwoju i wewnętrznego wzrostu.

„Ten scenariusz się zmienia i ma tendencję do ewolucji jeszcze bardziej. Startupy i MŚP oferują szybkie możliwości rozwoju, bezpośredni wpływ na wyniki i większą bliskość przywództwa – aspekty, które przyciągają profesjonalistów poszukujących szybkiego uczenia się i wyzwań ” – mówi.

Pierwszym krokiem dla PME starających się zaoferować pomoc w budowaniu planów kariery i byciu częścią tej nowej rzeczywistości rynkowej, według niego, jest demistyfikowanie idei, że rozwój kariery wymaga dużych inwestycji lub złożonych struktur.

„Małe firmy mogą zacząć od prostych działań, takich jak dialogi dotyczące częstego wzrostu, ustrukturyzowane informacje zwrotne i biznesowe szlaki uczenia się” -podsumowuje.

Maria Clara Dias